Where Einstein Meets Edison

Как стартапы нанимают персонал?

How Do Startups Hire?

12 марта 2013

Сам факт того, что стартап начинает нанимать персонал, является показателем его успешности на многих уровнях.  Нанять работников на постоянной основе - это очень дорого, поэтому начинающие предприниматели могут себе это позволить, если они имеют хорошую прибыль, или если у них есть надёжный спонсор с полными карманами денег, или если они просто сошли с ума.

Нанимать первых сотрудников для начинающей компании - это, с одной стороны, и показатель качества, но все же это приносит больше головной боли.  Найм – очень сложный процесс, и многие стартапы вынуждены познавать все его тонкости методом проб и ошибок.  К сожалению, ошибки могут принести лишние расходы, лишить мотивации, и даже нанести смертельный вред компании.

Мы захотели узнать подробнее о том, как стартапы преодолевают сей тернистый путь.  Для этого мы связались по телефону с молодыми компаниями, которые разместили свои списки вакансий на сайте http://startlabs.org/, и задали им несколько вопросов о том, как они предпочитают нанимать персонал.  Мы выбрали три стартапа, находящихся на разных стадиях развития:

  • Маленький: Мобильное приложение на ранней стадии развития, менее 5 сотрудников, работающих на постоянной основе.
  • Средний: Компания, занимающаяся сбором и анализом информации о финансовой деятельности, около 15 сотрудников.
  • Большой: Крупная аналитическая компания, более 30 сотрудников.

Кого они нанимают?

Технические навыки - наиболее востребованное качество для всех компаний.  Более половины вакансий во всех трех компаниях были техническими, что означает, что работодатели сфокусированы лишь на одной категории сотрудников.  Более мелкие стартапы искали людей на пять позиций, три из которых технические, одна - дизайнерская, и одна - не имеющая отношения к технике.  Но, чем крупнее стартап, тем более разнообразными становятся вакансии - например, в области маркетинга, менеджмента и прочих областях деятельности, хотя потребность в людях с техническими талантами на пропадает.

Кто занимается наймом?

Мы заметили, что чем меньше компания, тем выше должность человека, занимающегося наймом.  В выбранном нами маленьком стартапе эта ответственность легла на плечи СЕО/соучредителя.  В среднем - найм сотрудников хоть и входил в обязанности одного из соучредителей компании, СЕО не занимался этим напрямую.  В крупном стартапе наймом занимался старший вице-президент.

Где они ищут сотрудников?

Вопреки слухам о неких безумных требованиях, которые распространяют всякие псевдоэксперты в интернете, стартапы рассматривают резюме так же, как и крупные компании.  Резюме - это первая стадия отсева.  Около 20-25% резюме дают столько же информации, сколько предварительное интервью; приблизительно четверть или треть всех кандидатов будет приглашена на личную беседу.  Критерии отсева, естественно, зависят от предлагаемой должности.  На типично техническую вакансию придет около 50 резюме, а на бизнес-вакансию - до 150.

Чаще всего объявления о найме размещаются на досках объявлений в Интернете, особенно на бесплатных.  Многие также хорошо отзывались о таких сайтах для молодых компаний, как "Startuply" или "Stack Overflow" - ресурс для технических стартапов.  Не менее популярно пользоваться досками объявлений университетских центров занятости.  "Craigslist", наоборот, получил плохие отзывы из-за низкого качества резюме.  Однако, несмотря на все вышесказанное, наши респонденты заявили, что самые лучшие кандидаты были найдены через знакомых или ярмарки вакансий, а не через доски объявлений. В кадровые агентства стартапы обращаются редко, а те, кто обращались, говорят, что зачастую опыт общения с агентствами был негативный.

Как они оценивают кандидатов?

Если говорить о технических должностях, то первый критерий заключается в технической способности потенциального сотрудника выполнять работу.  Это не всегда означает, что указанные кандидатом технические навыки должны идеально совпадать с требованиями работодателя: зачастую бывает достаточно на практике продемонстрировать умение обращаться с современными технологиями (об этом мы расскажем подробнее в следующей статье).

После этого в действие вступают дополнительные факторы.  Изучая резюме и расспрашивая кандидата на собеседовании, работодатель пытается найти у него дополнительные положительные качества, например, хорошее образование, умение общаться, умение вписываться в корпоративную культуру компании.

Заключение

Хотя большинство людей, с которыми мы беседовали, не имели большого опыта в области найма персонала, все они продемонстрировали знание сложных методов отбора кандидатов.  В основном такие знания были получены в результате найма нескольких сотрудников, а также, конечно, в результате шишек, набитых в процессе.  Одни полностью полагались на аналитический подход к кандидатам, а другие - на свой талант хорошего кадровика.  Хотя стартапам зачастую недостает ресурсов и мощи крупных компаний, они стараются компенсировать это за счет своей изобретательности.

Об авторе

Джеррит Холл - соискатель степени MBA Массачусетского технологического института, готовится к выпуску в 2014 году. На данный момент является председателем правления и соучредителем компании RezScore